Einde van de arbeidsovereenkomst: Ontslagrecht

Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen en wanneer moet een werkgever een ontslagprocedure volgen? Het is goed om je rechten en je plichten te kennen. Wanneer verspeel je bijvoorbeeld je recht op WW? En in welke gevallen mag je werkgever je niet ontslaan, bijvoorbeeld vanwege een opzegverbod? Al deze regels zijn vastgelegd in het ontslagrecht. En het ontslagrecht is aan wijzigingen onderhevig.

Het ontslagrecht werd begin 1900 vooral ingevoerd ter bescherming van de werknemers, die werden gezien als de zwakkere partij. In die visie is echter een kentering gekomen eind vorige eeuw. Toen zijn wetswijzigingen ingevoerd om het ontslagrecht te vereenvoudigen en de ontslagbescherming te beperken. Dit alles met het doel om de arbeidsmarkt flexibeler te maken, binnen bepaalde grenzen…. De hoofdregel van het ontslagrecht blijft dat een werkgever je niet zomaar mag ontslaan. Hij heeft daarvoor, hetzij toestemming nodig (van het UWV of de Kantonrechter), hetzij instemming van jou als werknemer.

Er zijn vier manieren waarop een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, te weten:

(1) Een einde van rechtswege (bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst)

(2) Opzegging van de arbeidsovereenkomst (na toestemming van het UWV)

(3) Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (door de Kantonrechter)

(4) Een beëindiging met wederzijds goedvinden (door middel van een beëindigingsoveenkomst).

Al deze vier manieren hebben hun eigen spelregels die hierna toegelicht zullen worden, ook wat betreft het eventuele recht op een WW-uitkering en een ontslagvergoeding (5).

In 2015 zijn een aantal onderdelen van het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd.

1. Einde van rechtswege: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als het moment van eindigen van de arbeidsovereenkomst, van te voren bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. De werknemer heeft bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst er mee ingestemd dat die arbeidsovereenkomst op een bepaald tijdstip zal eindigen. Die einddatum kan worden bepaald door een afgesproken einddatum of door het voltooien van een bepaald werk (arbeidsovereenkomst voor de duur van het project).

Zo’n arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het afgesproken tijdstip: dat wil zeggen dat geen toestemming van het UWV of de rechter nodig is, dat eventuele opzegverboden niet gelden en dat de wettelijke opzegtermijn niet van toepassing is.

Een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent dus weinig ontslagbescherming. De enige ontslagbescherming is dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe niet tussentijds opgezegd mag worden, volgens de wet. Tussentijdse opzegging, voor de afgesproken einddatum, is alleen toegestaan als dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Bij zo’n tussentijdse opzegging is dan wel weer toestemming van het UWV nodig en gelden ook de overige regels die aan een gewone opzegging verbonden zijn.

Bij een beëindiging van rechtswege heb je gewoon recht op een WW-uitkering, als je tenminste voldoende jaren gewerkt hebt, want je wordt in de ogen van de werkloosheidswet niet verwijtbaar werkloos.

Als je werkt op tijdelijke basis dan heb je alleen recht op een ontslagvergoeding als je arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar geduurd heeft. (Zie: "het nieuwe ontslagrecht). Dit is alleen anders als je in je tijdelijke arbeidsovereenkomst een afspraak hebt vastgelegd dat bij de einddatum een ontslagvergoeding zal worden toegekend. Dit komt niet vaak voor, eigenlijk alleen bij zware functies waarvoor moeilijk geschikte kandidaten gevonden kunnen worden.

2 Opzegging via UWV

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, heeft de werkgever de mogelijkheid om eenzijdig, tegen de zin van de werknemer, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat is echter alleen mogelijk als het UWV-Werkbedrijf daarvoor toestemming heeft gegeven. Een voorgenomen ontslag wordt op die manier van te voren getoetst door het UWV.

UWV procedure

Als de werkgever iemand wil opzeggen dan zal hij daartoe een procedure moeten starten bij het UWV-Werkbedrijf middels een schriftelijk verzoek om toestemming voor opzegging. De werknemer krijgt vervolgens de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren tegen dat verzoek. Vervolgens zal de Ontslagadviescommissie van het UWV beoordelen of er wordt voldaan aan de voorwaarden om op te mogen zeggen en of er wel of niet een ontslagvergunning wordt verleend.

Zo’n Ontslagadviescommissie bestaat uit drie deelnemers: een medewerker van het UWV, een vertegenwoordiger van een werkgeversvereniging en een vertegenwoordiger van een werknemersvereniging. VHP2 neemt namens de vakorganisaties deel aan de Ontslagadviescommissies in Eindhoven en Groningen.

Voorwaarden om op te mogen zeggen

Ter bescherming van de werknemers zijn er twee belangrijke voorwaarden vastgelegd.

Op de eerste plaats moet er een goede grond zijn voor de opzegging, dat kan zijn:

• een bedrijfseconomische reden, zoals bezuinigingen of een reorganisatie;
• -of langdurige ziekte, dat wil zeggen langer dan twee jaar 2 jaar).
• Verder moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen.
• Een werkgever mag namelijk niet zomaar kiezen welke werknemers hij wil laten afvloeien bij een bezuinigingsronde of een reorganisatie. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat binnen de categorie uitwisselbare functies in een bedrijfsvestiging, per leeftijdscategorie de werknemers met het kortste dienstverband voor opzegging in aanmerking komen.
• Dit alles is voor een leek natuurlijk lastige materie. De VHP2 kan je helpen met het beoordelen of de ontslagvoorwaarden correct zijn toegepast en eventueel ook namens jou verweer voeren in de procedure bij het UWV.
• Overigens, een werknemer heeft in tegenstelling tot de werkgever geen ontslagvergunning nodig van het UWV en kan altijd opzeggen. Als werknemer hoef je je alleen aan de opzegtermijn te houden. Die bedraagt voor de werknemer een maand, tenzij in de CAO of de arbeidsovereenkomst een langere termijn is overeengekomen.

Opzegverboden

Ter bescherming van werknemers zijn ook diverse opzegverboden vastgelegd in de wet, o.a. voor:

Zieke werknemers tijdens de eerste twee ziektejaren

Zwangere werknemers

Werknemers die lid zijn van de Ondernemingsraad of een commissie van de OR

Als er een opzegverbod geldt, dan kan het UWV wél gewoon een ontslagvergunning afgeven maar de werkgever mag die dan niet gebruiken.

Opzegtermijn

Als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend dan mag de werkgever opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De opzegtermijn die de werkgever aan moet houden volgens de wet is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Bij een arbeidsovereenkomst die korter heeft geduurd dan 1 jaar is de opzegtermijn 1 maand voor de werkgever

Bij een duur van vijf tot 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden voor de werkgever

Bij een duur van 10 tot 15 jaar is de opzegtermijn 3 maanden

En bij een overeenkomst die langer dan 15 jaar heeft geduurd, bedraagt de opzegtermijn 4 maanden

De tijd die de UWV proecedure heeft gekost, kan volledig in mindering gebracht worden op de opzegtermijn.

Voor de werknemer is de opzegtermijn altijd 1 maand.

De opzegtermijn kan verkort of verlengd worden in de CAO of individuele arbeidsovereenkomst.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd heeft een werknemer nauwelijks tot geen ontslagbescherming. Wanneer tijdens de proeftijd wordt opgezegd, gelden de hierboven omschreven regels niet.

Zo is er geen toestemming van het UWV nodig en kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, dus zonder opzegtermijn, worden opgezegd.

Opzegging en WW

Als rechtsgeldig is opgezegd, met een ontslagvergunning en de juiste opzegtermijn, dan wordt de betreffende werknemer niet verwijtbaar werkloos geacht en bestaat er een recht op WW, voor zover is voldaan aan de overige voorwaarden. Alleen als de ontslagvergunning is afgegeven voor “verwijtbaar handelen of nalaten”, verlies je meestal je aanspraak op WW.

Opzegging om een dringende reden: ontslag op staande voet

De voorschriften voor een opzegging gelden ook niet als een werkgever (of een werknemer) de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt om een dringende reden. In het dagelijks spraakgebruik noemt men dit ontslag op staande voet. In de wet is vastgelegd dat ernstig wangedrag van de werknemer een dringende reden kan zijn voor de werkgever. Enkele voorbeelden van een dringende reden zijn: diefstal, bedrog, mishandeling van collega’s of (familieleden van) de werkgever en hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht.

Wat een dringende reden is, is voor interpretatie vatbaar en ook afhankelijk van de omstandigheden. Diefstal van een laptop is natuurlijk niet te vergelijken met de diefstal van een pak koffie.

Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer zeer ernstige gevolgen, niet alleen een onmiddellijke loonverlies maar ook een weigering van de WW-uitkering omdat de werkloosheid verwijtbaar is aan de werknemer. Als je als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag op staande voet dan is het belangrijk om er meteen schriftelijk bezwaar tegen te maken en om vervolgens een juridische procedure te beginnen om de rechter te laten beoordelen of er al dan niet terecht ontslag op staande voet is gegeven. Als de rechter oordeelt dat er geen geldige dringende reden aanwezig was, dan was het ontslag op staande voet nietig en dat betekent dat het dienstverband gewoon heeft voortgeduurd. Vaak beslist de rechter dan wel om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, maar dan is er in ieder geval geen sprake meer van verwijtbare werkloosheid en is je WW-uitkering veiliggesteld.

3. Ontbinding via kantonrechter

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege persoonsgebonden redenen dan kan de werkgever de Kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter is niet gebonden aan de opzegverboden. De rechter zal wel altijd onderzoeken of een ontbinding te maken heeft met een opzegverbod en als dat het geval is een ontbinding weigeren, maar een opzegverbod is niet absoluut voor een rechter.

Ontbindingsprocedure + voorwaarden voor een ontbinding

Net als bij de opzegging via het UWV geldt dat er een goede grond moet zijn voordat de rechter tot ontbinding over zal gaan.

De werkgever zal in een ontbindingsprocedure aannemelijk moeten maken dat er een zogenoemde persoonsgebonden gewichtige reden bestaat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een gewichtige reden voor de ontbinding kan zijn:

• of ongeschiktheid voor de functie
• of verwijtbaar handelen of nalaten
• of een verstoorde arbeidsrelatie
• of een dringende reden.

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden dan zal hij daartoe een verzoekschrift indien bij de Kantonrechter.

De werknemer krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen, waarna vervolgens een zitting plaatsvindt zodat beide partijen nogmaals mondeling hun visie op de zaak kunnen geven. Na afloop van deze twee ronden zal de kantonrechter beslissen of het dienstverband al dan niet beëindigd wordt. Indien hij beslist om te ontbinden kan hij een ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen. Hierover later meer.

Ontbinding en WW

Als een rechter de ontbinding heeft uitgesproken dan word je niet verwijtbaar werkloos en heb je recht op WW als je aan de overige voorwaarden voldoet. Alleen als de grond voor ontbinding een “dringende reden” is, wordt je wel verwijtbaar werkloos geacht en verlies je je aanspraak op een WW-uitkering.

4 Beëindigingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door de instemming van werkgever en werknemer en evenzo kan een arbeidsovereenkomst eindigen door de instemming van alle twee de partijen. Als de ene partij een aanbod doet tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de andere partij dat aanvaardt dan is een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen. Voordat partijen het eens worden, moet veelal eerst nog goed onderhandeld worden over de voorwaarden, zoals de uitdiensttredingsdatum, outplacementbegeleiding, ontslagvergoeding et cetera.

VHP2 kan je hierover adviseren of namens jou de onderhandelingen voeren voor de beëindigingsoveenkomst.

Beëindigingsovereenkomst en WW

Teken nooit een beëindigingsovereenkomst zonder eerst juridisch advies in te winnen. Tot 2006 mocht een werknemer nooit instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst want dan werd je verwijtbaar werkloos geacht. Tegenwoordig mag je onder bepaalde voorwaarden instemmen met een beëindigingsoveenkomst en dan behoud je toch recht op een WW-uitkering (als je genoeg jaren gewerkt hebt). VHP2 kan voor jou controleren of een beëindigingsoveenkomst aan die voorwaarden voldoet en dus of de beëindigingsoveenkomst WW-veilig is.

5 Ontslagvergoeding

De werkgever kan op twee manieren de arbeidsovereenkomst tegen de zin van de werknemer beëindigen, middels een opzegging of middels een ontbinding. Welke route de werkgever moet kiezen, wordt bepaald door de ontslaggrond: Bedrijfseconomische redenen en langdurig ziekteverzauim via het UWV en persoonsgebonden redenen via de kantonrechter.

Sinds 2015 heeft een werknemer na ontslag (vrijwel) altijd recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding

Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die minimaal twee jaar geduurd heeft, heeft een wettelijk recht op deze vergoeding. Alleen als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vervalt dit recht. Zie : "wijzigingen in het ontslagrecht" voor de uitwerking van deze formule.

Ontslagvergoeding volgens kantonrechtersformule (vervallen)

Dit recht is vervallen sinds de invoering van de transitievergeoding in 2015.

Sommige bedrijven gebruiken in hun sociaal plan nog deze vroeger geldende formule. Wanneer de werkgever een sociaal plan met de vakorganisaties of met de OR is overeengekomen dan zal de rechter meestal een ontslagvergoeding conform dat sociaal plan toekennen.Daarom wordt hierna kort de kantonrechtersformule toegelicht.

De hoogte van deze ontslagvergoeding wordt in beginsel bepaald door het Aantal gewogen dienstjaren (A) te vermenigvuldigen met de vaste Beloning (B). Ten slotte werd een Correctiefactor (C) toegepast.

A = aantal gewogen dienstjaren: Het aantal dienstjaren vanaf de aanvang van het dienstverband tot het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, wordt afgerond op hele dienstjaren, met diens verstande dat een periode van een half dienstjaar en één dag telt als een heel dienstjaar. Vervolgens worden de dienstjaren gewogen op de volgende wijze: dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en boven de 55 jaar voor 2.

B= beloning: daarbij wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met de vast overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand e.d. Pensioenpremies tellen niet mee als beloning, uitzonderingssituaties daargelaten.

C= correctiefactor: bij een verzoek van de werkgever tot ontbinding zonder verwijtbaarheid (wat betreft het ontslag) aan de zijde van de werkgever of werknemer, is de correctiefactor gelijk aan 1. Ook de financiële positie van de werkgever beïnvloedt de C-factor, net zoals allerlei andere omstandigheden mee kunnen wegen.