FAQ

Een individuele arbeidsovereenkomst is een contract tussen jou als werknemer en je werkgever. Hierin staan de afspraken over je werk, zoals je functie, salaris, werktijden en andere arbeidsvoorwaarden.

Voor hightech professionals zijn de volgende elementen vaak van belang:

Functieomschrijving en verantwoordelijkheden
Salaris en bonusregelingen
Werktijden en flexibiliteit
Intellectueel eigendom en geheimhoudingsclausules
Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden
Concurrentiebeding (indien van toepassing)

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

Van rechtswege (bij een tijdelijk contract dat afloopt)
Door opzegging door de werknemer
Door opzegging door de werkgever (met toestemming van UWV of kantonrechter)
Met wederzijds goedvinden
Door ontbinding door de rechter
Door overlijden van de werknemer

Als je zelf ontslag wilt nemen, volg je deze stappen:

Voer een persoonlijk gesprek met je werkgever
Schrijf een formele ontslagbrief
Houd rekening met de opzegtermijn in je contract of cao
Vraag om een ontvangstbevestiging van je ontslagbrief
Maak afspraken over de afhandeling van lopende zaken

Als je werkgever je wil ontslaan, heb je de volgende rechten:

Recht op een geldige ontslagreden
Recht op verdediging tegen het ontslag
Recht op een correcte ontslagprocedure (via UWV of kantonrechter)
Mogelijk recht op een ontslagvergoeding
Recht op een opzegtermijn (tenzij er sprake is van ontslag op staande voet)

Een vaststellingsovereenkomst (vso) is een schriftelijke overeenkomst waarin jij en je werkgever afspraken maken over de beëindiging van je dienstverband met wederzijds goedvinden. Hierin worden alle voorwaarden en regelingen rondom je ontslag vastgelegd.

Een vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans de volgende elementen:

De reden voor het ontslag
De einddatum van de arbeidsovereenkomst
Eventuele ontslagvergoeding
Afspraken over vakantiedagen en -geld
Regelingen omtrent bedrijfseigendommen
Afspraken over concurrentie- en geheimhoudingsbedingen

Ja, tijdens de proeftijd kunnen zowel jij als je werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigen zonder opzegtermijn. De werkgever hoeft hiervoor geen reden op te geven, tenzij je daar expliciet om vraagt.

Als je het niet eens bent met je ontslag:

Onderteken geen overeenkomsten
Laat je werkgever schriftelijk weten dat je niet akkoord gaat
Wacht de formele ontslagprocedure af (via UWV of kantonrechter)
Bereid je verdediging voor
Overweeg juridische bijstand, bijvoorbeeld via VHP2

Een verstoorde arbeidsrelatie is een situatie waarin de werkrelatie tussen jou en je collega’s of leidinggevende zo slecht is geworden dat goed samenwerken niet meer mogelijk is. Dit kan inderdaad leiden tot ontslag, maar alleen als de rechter oordeelt dat de relatie onherstelbaar beschadigd is en herplaatsing niet mogelijk is.

Als je zelf ontslag neemt, heb je in principe geen recht op een WW-uitkering. Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als je ontslag neemt vanwege een dringende reden. Het is verstandig om in zo’n situatie eerst advies in te winnen bij VHP2 voordat je actie onderneemt.

Een concurrentiebeding verbiedt je om na je dienstverband voor een concurrent te gaan werken of zelf een concurrerende onderneming te starten.
Een relatiebeding verbiedt je om na je dienstverband klanten of medewerkers van je voormalige werkgever te benaderen of over te nemen.

Beide bedingen moeten schriftelijk zijn overeengekomen en hebben vaak een beperkte geldigheidsduur.

In principe kan je werkgever niet eenzijdig je arbeidsvoorwaarden wijzigen, tenzij er een eenzijdig wijzigingsbeding in je contract staat. Zelfs dan moet de werkgever een zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging en moet deze redelijk zijn. Bij twijfel kun je altijd advies inwinnen bij VHP2.

Onthoud dat deze FAQ algemene informatie bevat. Voor specifiek advies over jouw situatie is het altijd verstandig om contact op te nemen met VHP2 of een juridisch adviseur.

De Wet bescherming klokkenluiders is voor grote werkgevers (ten minste 250 werknemers) in werking getreden op 18 februari 2023. Op 17 december 2023 is deze wet ook in werking getreden voor middelgrote werkgevers. Vanaf die datum geldt de wet voor alle werkgevers met 50 of meer werknemers in zowel de publieke als de private sector. Overigens betreft het een gedeeltelijke inwerkingtreding. De sanctiemogelijkheden van het Huis voor Klokkenluiders en de wijze van anonieme melding moeten nog nader worden uitgewerkt in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB).

De 30%-regeling biedt de mogelijkheid om aan inkomende expats gedurende vijf jaar 30% van het loon onbelast uit te betalen. Met ingang van 1 januari 2024 treden er twee versoberingen in werking. Allereerst wordt de 30%-regeling gemaximeerd tot het bezoldigingsmaximum uit de Wet normering topinkomens (2024: EUR 233.000 bruto). Deze aftopping is van toepassing op expats die vanaf 1 januari 2023 gebruikmaken van de 30%-regeling. Voor expats die al in 2022 onder de 30%-regeling vielen, geldt een overgangsregeling. Zij krijgen pas in 2026 met de aftopping te maken.

Verder wordt de 30%-regeling stapsgewijs afgebouwd. Vanaf 1 januari 2024 geldt de eerste 20 maanden een vrijstelling van 30% van het loon, voor de daaropvolgende 20 maanden geldt een vrijstelling van 20% en gedurende de laatste 20 maanden geldt een vrijstelling van 10%. Voor expats die al in 2023 onder de 30%-regeling vallen, geldt overgangsrecht. De afbouwregeling is niet op hen van toepassing.

Bij de behandeling van de afbouwregeling in de Eerste Kamer is een motie aangenomen met betrekking tot de 30%-regeling. De indieners verzoeken de regering om de evaluatie van de 30%-regeling naar voren te halen en op basis daarvan in het Belastingplan 2025 met een alternatief te komen dat minder schadelijk uitpakt voor de economie. Het valt dus niet uit te sluiten dat de afbouw van de 30%-regeling alsnog wordt teruggedraaid en/of vervangen door een minder vergaande versobering.

Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) moderniseert de wet- en regelgeving over kinderarbeid. Sinds 5 november 2023 geldt een verbod op flitsbezorgers onder de 16 jaar (zoals ook geldt voor maaltijdbezorgers). Naar verwachting zal de Nadere regeling kinderarbeid verder worden aangepast. Begin 2024 zal worden geregeld dat 13- tot en met 15-jarigen op een niet-schooldag tot 20.00 uur mogen werken, in plaats van tot 19.00 uur. De werktijd en rusttijd blijven gelijk in omvang. Voor 13- en 14-jarigen geldt bovendien dat een ouder of voogd toestemming moet geven. Het is nog onbekend op welke datum deze wijzigingen in werking zullen treden.

Voor kinderen die werken als influencer is meer tijd nodig om duidelijkere regels te maken. Hierover wordt de Tweede Kamer in de eerste helft van 2024 geïnformeerd. Zie voor meer informatie over de modernisering van de regelgeving inzake kinderarbeid de Kamerbrief van 13 april 2023.

Het STAP-budget (Stimulans arbeidsmarktpositie) is een vergoeding voor scholing en ontwikkeling van EUR 1.000 per persoon per jaar. Het kabinet heeft besloten het STAP-budget te beëindigen. Vanaf 2024 worden hier geen middelen meer voor vrijgemaakt.

Er is nog een bedrag van EUR 147 miljoen over uit de middelen voor het STAP-budget van 2023. Van dit bedrag wordt EUR 73,7 miljoen aangewend om de SLIM-regeling (Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen) tijdelijk te verhogen in de periode 2024-2027.

Vanaf 1 juli 2024 geldt voor grote werkgevers (meer dan 100 werknemers) een verplichting om bij te houden hoeveel CO2 er wordt uitgestoten met woon-werkverkeer en dienstreizen. Deze CO2-emissie moet vervolgens uiterlijk op 30 juni van het volgende kalenderjaar worden gemeld aan de overheid. Deze nieuwe regelgeving is een voorloper op het emissieplafond voor dienstreizen dat waarschijnlijk op 1 januari 2026 in werking treedt. Wanneer dit emissieplafond in 2026 in werking treedt, wordt de CO2-emissie gemaximeerd op 96 gram CO2 per reizigerskilometer.

Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen wordt per 1 januari 2024 de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw verlaagd van 21 naar 18 jaar. Pensioenregelingen die nog uitgaan van een toetredingsleeftijd van 21 jaar, moeten dus worden aangepast.

Voor de jaren 2024 tot en met 2027 is de AOW-leeftijd 67 jaar en in 2028 is deze 67 jaar en drie maanden. Minister Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen) heeft bekendgemaakt dat de AOW-leeftijd in 2029 ongewijzigd blijft op 67 jaar en drie maanden. Voor meer informatie, zie de website van de Rijksoverheid.

Verhoging maximum transitievergoeding: De maximale transitievergoeding in 2024 bedraagt EUR 94.000 bruto (2023: EUR 89.000 bruto) of maximaal één jaarsalaris als het loon hoger is dan dat bedrag.
Verhoging WNT-bezoldigingsmaxima: Voor 2024 is het algemene bezoldigingsmaximum uit de Wet normering topinkomens (WNT) vastgesteld op EUR 233.000 bruto (2023: EUR 223.000 bruto). De WNT maximeert de bezoldiging van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Voor de sectoren onderwijs, cultuur, media, woningcorporaties, zorg en ontwikkelingssamenwerking zijn verlaagde maxima vastgesteld. Voor zorgverzekeraars geldt een verhoogd maximum. Hier vind je een overzicht van de bezoldigingsmaxima WNT voor 2024. Ook de nieuwe Uitvoeringsregeling WNT 2024 en Beleidsregels WNT 2024 zijn inmiddels gepubliceerd. De Beleidsregels WNT 2024 zijn inhoudelijk niet gewijzigd. De nieuwe Uitvoeringsregels WNT 2024 zijn op enkele punten aangepast. Zo is de omschrijving van een aantal bezoldigingscomponenten verduidelijkt naar aanleiding van ontwikkelingen op het vlak van modernisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden.
Onbelaste thuiswerkvergoeding: De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt verhoogd naar maximaal EUR 2,35 per dag in 2024 (2023: EUR 2,15).
Onbelaste reiskostenvergoeding: De onbelaste reiskostenvergoeding wordt verhoogd naar maximaal EUR 0,23 per kilometer in 2024 (2023: EUR 0,21).
Vrije ruimte werkkostenregeling: De tijdelijke verhoging van de vrije ruimte in de werkkostenregeling vervalt. Vanaf 2024 bedraagt de vrije ruimte voor de loonsom tot en met EUR 400.000: 1,92% (2023: 3%). Voor zover de loonsom meer is dan EUR 400.000, is de vrije ruimte ongewijzigd gebleven op 1,18%.
Maximum pensioengevend loon: Het maximum pensioengevend loon per 1 januari 2024 is voorlopig vastgesteld op EUR 137.800 bruto (2023: EUR 128.810 bruto). Voor meer informatie, zie de website van de Belastingdienst. De definitieve vaststelling moet nog worden gepubliceerd.

Hoe komt een cao tot stand, wie zijn daarbij betrokken en hoe verloopt de ledenraadpleging bij een cao-akkoord? En: op wie is de cao van toepassing? Deze faq geeft antwoorden op vragen die samenhangen met het cao-proces.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan, zoals salaris, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, scholing, reorganisaties of verlof. Deze afspraken zijn overeengekomen tussen cao-partijen: werkgeversorganisatie(s) en de vakbonden (werknemersorganisaties).

Een cao bepaalt onder andere wat je gaat verdienen, hoeveel vakantie-uren je krijgt, en of je eerder mag stoppen met werken. Het heeft een serieuze invloed op je dagelijks leven. Daarom wil de VHP2 werknemers in de hightech zoveel mogelijk betrekken bij de totstandkoming van deze afspraken.

De totstandkoming van een cao verloopt zelden hetzelfde en hangt af van de omstandigheden en ontwikkelingen. Wij verzamelen zo breed mogelijk bij werknemers wat zij graag in hun nieuwe cao willen. Tijdens het cao-traject schakelen we altijd met de achterban en leden bepalen of een onderhandelingsresultaat goed genoeg is. Het is belangrijk om te weten dat VHP2 alleen goede resultaten kan behalen als wij sterk staan met meer leden en wanneer leden bereid zijn actief mee te doen, bijvoorbeeld door mee te denken, berichten te delen, en indien nodig actie te voeren.

Aan de voorkant spreken we een aantal dagen af om te onderhandelen. In principe houden we ons aan de afgesproken data, maar het kan langer of korter duren als we er niet uitkomen. Een nieuwe cao betekent niet dat arbeidsvoorwaarden ‘af’ zijn; dit is een dynamisch proces dat voortdurend doorgaat.

Het belangrijkste verschil is dat de werkgever bij een minimum-cao van de cao mag afwijken, terwijl dit bij een standaard-cao niet is toegestaan, zelfs niet als dit gunstiger is voor de werknemer.

Standaard-cao: Aanvullende arbeidsvoorwaarden zijn niet toegestaan; partijen mogen geen andere afspraken maken over zaken die al in de cao geregeld zijn.
Minimum-cao: De cao biedt een ondergrens van wat de werkgever mag bieden. Hij mag afwijken van de cao op voorwaarde dat dit gunstig uitpakt voor de werknemer, bijvoorbeeld door een hoger salaris te bieden dan de salarisschalen van de cao vermelden.

De afspraken in een cao zijn vaak gunstiger dan de wettelijke arbeidsvoorwaarden. Zo kan het salaris in een cao hoger zijn dan het minimumloon, en kunnen werknemers meer vakantiedagen krijgen dan het wettelijke minimum. Ook staan er in een cao afspraken die niet in de wet staan, zoals mogelijkheden om een opleiding te volgen. Met een cao weten zowel werkgever als werknemers waar zij aan toe zijn. Een werkgever hoeft dan niet met iedere werknemer opnieuw te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden wanneer de wetgeving wijzigt.

In eerste instantie geldt een cao alleen voor werkgevers en werknemers die lid zijn van een van de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Zodra de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een cao algemeen verbindend heeft verklaard (AVV), geldt de cao voor álle werkgevers en werknemers in een sector. Dit biedt rust en duidelijkheid en voorkomt concurrentie op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

Ja. Een cao wordt afgesloten voor een bepaalde periode, meestal één of twee jaar. Meestal is een nieuwe cao niet rond als de einddatum van de huidige cao voorbij is. Zolang er geen nieuwe cao is, blijven de bepalingen uit de ‘oude’ cao van kracht. Dit heet nawerking. Meestal spreken partijen af dat de nieuwe cao met terugwerkende kracht ingaat per de datum dat de vorige cao afliep.

Soms proberen werkgevers een andere uitleg aan de cao te geven of komen ze de afspraken niet na. Dan is het tijd om aan de bel te trekken bij VHP2 Rechtshulp. Het is belangrijk dat u signalen meldt, zodat we actie kunnen ondernemen.

Als de cao-partijen eruit zijn, wordt er een akkoord gesloten. Dit zijn de mogelijke vormen van een akkoord:

Principeakkoord: De beste versie, waarin alle cao-partijen de belangrijkste punten van hun inzet terugzien. De onderhandelaars zijn trots op het resultaat en dragen dit positief uit naar de leden. De uitkomst van de ledenraadpleging is bepalend.
Onderhandelaarsakkoord: Cao-partijen hebben afspraken gemaakt waarin voor beide partijen belangrijke punten zitten. De achterban kan zich uitspreken over de cao-afspraken.
Onderhandelingsresultaat: Partijen hadden meer willen bereiken, maar dit is het maximaal haalbare onder de omstandigheden. De achterban kan zich uitspreken over de gemaakte afspraken.
Eindbod: Als werkgever en werknemers het niet eens worden, kan een patstelling ontstaan. De werkgever kan dan een eindbod neerleggen. Vakbonden bepalen of ze het eindbod aan de leden willen voorleggen of de onderhandelingen opschorten als het eindbod te slecht is.

VHP2 vindt dat alle werknemers in een sector kunnen rekenen op dezelfde arbeidsvoorwaarden. Daarom maken we ons sterk voor het algemeen verbindend verklaren (AVV) van cao’s. Met een AVV is een cao van toepassing op de hele sector, dus op alle werkgevers en werknemers. Dit bevordert de arbeidsrust en goede verhoudingen binnen de sector. Alle andere afspraken tussen werkgever en werknemer die strijdig zijn met de ge-AVV’de cao zijn nietig.

VHP2 raadpleegt haar leden over een akkoord voor een nieuwe cao. De stem van de achterban is doorslaggevend in de besluitvorming. Op basis van de einduitslag besluit VHP2 of ze de cao aangaat.

In totaal krijg je gedurende de cao-periode 2024-2025 9% loonsverhoging: Per 1 juni 2,75%, per 1 januari 3,25% en per 1 juni 2025 3%. In deze salaristabellen kan je zien wat dit voor jouw salaris betekent.

Nee, de cao Metalektro kent verschillende feestdagen, maar 5 mei hoort daar niet bij. Ook niet eens in de vijf jaar.

De meeste werknemers in de Metalektro bouwen 27 vakantiedagen per jaar op.
De werknemer die valt onder de overgangsregeling voor senioren (Basis-cao 4.1.5) bouwt 25 vakantiedagen per jaar op. Dit verschil van 16 uur is terug te vinden in de BJA-tabel in 7.3 van de cao.

Overgangsregeling extra vakantie voor senioren

De werknemer die op 1 januari 2009 al in dienst was van zijn werkgever en toen 40 t/m 44 jaar was krijgt daar nog 3 dagen bij. De werknemer die op die datum 45 t/m 49 jaar was krijgt er 4 dagen bij. De werknemer die op die datum 50 of ouder was en nu 63 jaar of ouder is heeft recht op 22 dagen.

Ja, de werknemer die bij een bedrijf werkt wat valt onder de Metalektro neemt verplicht deel in de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds van de Metalektro (PME), tenzij PME de werkgever van deze verplichting heeft vrijgesteld.

Dat is een ingewikkelde vraag.
Lees er meer over op deze pagina

Bij de werkgever. Deze moet de aanvraag voor de variant 80-90-100 goedkeuren als je 60 jaar of ouder bent en regelmatige ploegendienst draait, of als je 62 jaar of ouder bent zonder regelmatige ploegendienst. In beide gevallen geldt wel een salariseis van max. € 70.000. Wil je de variant 70-85-100 en verdien je max. € 70.000 dan hoeft de werkgever dat niet goed te keuren. Hetzelfde geldt als je meer den € 70.000 verdient.

De hoofdregel is dat de werknemer voltijd werkt in vijf dagen. Je kan met je werkgever afspreken om minder uren te werken, dat heet deeltijd. Alle afspraken in de cao gelden dan naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren.

De cao kent het begrip regelmatige ploegendienst. Dat betekent dat je ten minste gedurende 1 jaar volgens een vooraf vastgesteld rooster ploegendienst draait. Hiervoor ontvang je een toeslag. Zie ook de Basis-cao 3.7.3.

Je bouwt in de periode van 1 juli tot en met 30 juni het volgende jaar vakantietoeslag op. Per maand is dat 8% van de maandverdienste in de maand juni van de opbouwperiode (dus de laatste maand).

Ja. Maximaal 10 verlofdagen per jaar. Deze dagen neem je op in overleg met de werkgever.

Dat is verschillend of je twee- of drieploegendienst draait en op zondagen of erkende feestdagen werkt, kijk in de Basis-cao naar 3.7.3.

Ja, behalve wanneer je jaarsalaris inclusief vakantietoeslag in 2024 en 2025 bij voltijd dienstverband hoger is dan per 1 juni 2024 € 120.526,- en € 124.443,- per 1 januari 2025 en € 128.176,- per 1 juni 2025.

Dit bedrag wordt geïndexeerd met de in artikel 3.4 genoemde verhogingen op de daarin genoemde data.

Dat klopt. In de versie vanaf 2020 is er voor gekozen de bepalingen voluit op te nemen in het boekje en niet meer te verwijzen naar de Basis-cao als de bepalingen identiek zijn.

Ja, dat kan. Iedere werknemer in dienst bij een werkgever vallend onder de werkingssfeer van de cao-RVU Metalektro kan deelnemen aan de RVU Metalektro als:
1.deze werknemer in de periode van 30 juni 2022 tot en met 31 december 2025 op eigen verzoek uit dienst treedt; en
2. op de uittredingsdatum een leeftijd heeft bereikt die maximaal 36 maanden en minimaal 6 maanden voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt; en
3. een bruto maandsalaris verdient van maximaal 4.488,- euro exclusief toeslagen bij voltijdsdienstverband.

Ja, dat kan. De RVU-uitkering wordt dan naar rato berekend op basis van de arbeidsomvang (aantal gewerkte uren. Voorbeeld: Variant 80/90/100%: telt als parttimer 80%).

Als je werkgever in zwaar weer verkeert en mogelijk failliet gaat, kan dat grote gevolgen hebben voor jou als werknemer. Een faillissement komt meestal totaal onverwacht en leidt tot veel spanning en onzekerheid bij werknemers. Deze FAQ geeft antwoord op vragen zoals: moet ik direct op zoek naar ander werk of kan ik mijn baan behouden? Hoe lang wordt mijn salaris nog doorbetaald? En hoe zit het met mijn vakantiegeld en pensioen? Is een doorstart mogelijk en, zo ja, wat betekent dit dan voor mij?

Bij ernstige financiële problemen kan een bedrijf surseance van betaling aanvragen. Dit betekent dat het bedrijf gedurende een bepaalde periode zijn schulden niet hoeft af te lossen. Surseance van betaling wordt verleend bij tijdelijke financieringsproblemen. De rechtbank benoemt een bewindvoerder, die samen met de werkgever de leiding over het bedrijf krijgt.

De salarissen worden betaald zolang er geld is en de bewindvoerder dit toestaat. Als je werkgever de salarissen niet meer kan betalen, kom je in aanmerking voor een tegemoetkoming van het UWV. Deze tegemoetkoming heet een uitkering wegens betalingsonmacht. Het UWV keert dan het volgende uit:

Het loon dat je nog tegoed hebt over maximaal 13 weken. Dit omvat bijvoorbeeld achterstallig loon, overuren, onkostenvergoedingen of een eindejaarsuitkering.
Het loon over de opzegtermijn tot maximaal 6 weken na de opzegdatum.

Bij surseance van betaling blijf je in dienst en blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen. De gebruikelijke regels voor ontslag en ontslagbescherming zijn van toepassing indien de werkgever voornemens is medewerkers te ontslaan. Een surseance kan uitmonden in een faillissement, wat ingrijpende gevolgen voor jou als werknemer kan hebben.

Als een werkgever de salarissen en rekeningen niet meer kan betalen en de schulden niet meer kan aflossen, zal de rechter het bedrijf failliet verklaren. Bij een faillissement houdt de organisatie in feite op te bestaan: er wordt beslag gelegd op het gehele vermogen. De rechtbank stelt een curator aan, die het beheer over het vermogen (de failliete boedel) krijgt en het faillissement afwikkelt. De belangrijkste taak van de curator is zorg te dragen voor de belangen van alle schuldeisers, inclusief de medewerkers. Welke stappen onderneemt de curator?

Brengt de bezittingen, schulden en tegoeden in kaart.
Zegt de arbeidsovereenkomsten op (met een opzegtermijn van maximaal zes weken).
Onderzoekt de mogelijkheid van een doorstart.

Als het bedrijf waar je werkt failliet gaat, is het zeer waarschijnlijk dat de curator jouw arbeidsovereenkomst opzegt. Anders lopen de schulden namelijk nog verder op. Meestal is het opzeggen van de arbeidsovereenkomsten een van de eerste dingen die de curator doet. Bij een faillissement is geen ontslagvergunning van het UWV of toestemming van de rechter nodig. Ook vervalt de ontslagbescherming voor zieke en zwangere werknemers. De curator heeft voor de opzegging wel een machtiging van de rechter-commissaris nodig (deze houdt toezicht op de afwikkeling van het faillissement). Meestal krijgt de curator die toestemming.

De curator is verplicht om de betrokken werknemersorganisaties met leden in het bedrijf op de hoogte te brengen als 20 of meer arbeidsovereenkomsten worden opgezegd. De curator is ook verplicht vooraf advies te vragen aan de ondernemingsraad. Beide acties zijn verplicht, ook als de curator de failliete organisatie wil sluiten of overdragen.

Ook na de faillietverklaring door de rechter blijft het werk in de organisatie doorgaan. Je blijft in dienst tot jouw arbeidsovereenkomst door opzegging na afloop van de opzegtermijn is geëindigd. Lopende projecten worden zoveel mogelijk voortgezet en de financiële administratie moet worden afgerond. Je verricht dus jouw werkzaamheden zolang je arbeidsovereenkomst loopt.

In principe geldt de opzegtermijn die met jou is overeengekomen, dan wel de wettelijke opzegtermijn. Bij een faillissement geldt echter dat de opzegtermijn nooit langer is dan zes weken. Dit is het wettelijke maximum bij een faillissement. Er geldt een uitzondering voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren en die op die datum al in dienst waren bij de (nu failliete) werkgever. Voor deze medewerkers blijft een langere opzegtermijn gelden als deze op 1 januari 1999 van toepassing was.

Als je zelf je arbeidscontract wilt opzeggen, geldt ook de opzegtermijn van maximaal zes weken. De opzegbrief stuur je aan de curator, niet aan je werkgever. Wil je sneller weg bij je oude werkgever, bijvoorbeeld als je direct elders aan de slag kunt? Dat is bij een faillissement meestal geen probleem. Afspraken over een kortere opzegtermijn maak je met de curator. Let op: heb je nog geen andere baan? Dan heb je mogelijk geen recht op een WW-uitkering indien je de arbeidsovereenkomst zelf opzegt. Het is raadzaam eerst juridisch advies in te winnen.

Werknemers die nog loon tegoed hebben van hun werkgever zijn schuldeisers van het failliete bedrijf. Er bestaat bij een faillissement een duidelijke rangorde in de schulden: bepaalde schulden worden eerder uitbetaald dan andere. Is er sprake van achterstallig loon of een loonvordering die is ontstaan voordat het faillissement werd uitgesproken? Dan is dat een zogeheten bevoorrechte vordering. Je kunt deze vordering indienen bij de curator en het UWV. Deze wordt voldaan voordat de niet-bevoorrechte schulden worden uitbetaald. Het gaat hier overigens niet alleen om loon, maar bijvoorbeeld ook om het vakantiegeld over vakantiedagen die je hebt opgenomen voordat de werkgever failliet ging. De loonvordering die ontstaat nadat je werkgever failliet is verklaard, valt onder een gewone boedelschuld. Hierbij heb je als schuldeiser geen voorrang.

Wanneer de failliete werkgever jouw loon niet meer kan betalen, kun je een beroep doen op de loongarantieregeling van het UWV. Dit is een uitkering van het UWV die wordt uitgekeerd in geval van betalingsonmacht van een werkgever. Wanneer je werkgever failliet is of anderszins financieel niet in staat is je loon uit te betalen, neemt het UWV de betalingsverplichting van de werkgever over. Het is belangrijk dat je het UWV tijdig informeert. Doe dit zodra duidelijk is dat je werkgever je niet kan betalen en bevestig dit per brief. Je ontvangt een faillissementsuitkering en ook de premies voor het pensioen worden doorbetaald tot aan de opzegtermijn. Conform de wet betaalt het UWV:

Het loon dat je nog tegoed hebt over maximaal 13 weken voor de opzegdatum. Dit omvat achterstallig loon, overuren, onkostenvergoedingen, dertiende maand en atv/adv-dagen.
Het loon over de opzegtermijn tot maximaal 6 weken na de opzegdatum (let op: voor oudere werknemers kan een langere opzegtermijn gelden).
Over maximaal 1 jaar voor het einde van het dienstverband: vakantiegeld, vakantiedagen en pensioenpremie.

Een werkgever kan in een sociaal plan overeenkomen dat medewerkers een vergoeding krijgen bij gedwongen ontslag. Helaas hebben deze afspraken weinig waarde bij een faillissement. De werkgever is gebonden aan de afspraken in een sociaal plan, maar de curator niet. Verstrekking van deze vergoeding zou ten koste gaan van de overige schuldeisers. Dit zou strijdig zijn met de eisen in de Faillissementswet; de Faillissementswet staat het uitbetalen van een dergelijke vergoeding dus niet toe.

Nadat de curator de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, blijven tussen de failliete werkgever en de werknemer nog wel rechten en verplichtingen bestaan. Dit zijn de zogeheten postcontractuele verplichtingen. Heb je een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding getekend toen je in dienst trad bij de werkgever? Deze afspraken blijven ook na een faillissement van kracht. De failliete werkgever kan je van deze verplichtingen ontslaan. Doet hij dat niet en hinderen deze verplichtingen je te veel bij het vinden van een nieuwe werkkring, dan kun je een juridische procedure starten.

Na een faillissement kan het bedrijf of een deel daarvan blijven voortbestaan. In dat geval is sprake van een doorstart. Wordt het bedrijf na faillissement overgedragen aan een andere werkgever, dan is er in principe geen sprake van ‘overgang van onderneming’. Zittende werknemers gaan dan ook niet automatisch met hun contract mee over naar de doorstarter. De doorstarter bepaalt met wie hij een arbeidsovereenkomst aangaat. Als hij besluit (bepaalde) werknemers niet over te nemen, blijven zij in dienst van de failliete werkgever totdat de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld door opzegging door de curator, is beëindigd.

Voor een doorstart zijn vaak ingrijpende veranderingen en een behoorlijke kapitaalimpuls nodig. Voorwaarde is ook dat de schuldeisers bereid zijn hieraan mee te werken. Meestal kan slechts een deel van de werknemers ‘mee’ naar de nieuwe werkgever. Het is gebruikelijk dat de curator eerst alle werknemers ontslaat. Vervolgens krijgt een aantal van hen een nieuw aanbod. Behoor je tot de werknemers die een aanbod krijgen om werkzaamheden te verrichten in de doorstartende organisatie? Dan betekent dit dat je een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. Je moet opnieuw afspraken maken over je salaris en de arbeidsvoorwaarden. In plaats van een vast contract kun je een tijdelijk contract krijgen. Je kunt een nieuwe baan bij de doorstartende werkgever overigens niet zomaar weigeren. Indien je dit weigert, kan het UWV een WW-uitkering weigeren.

Soms wordt de doorstartende werkgever beschouwd als de opvolger van de failliete werkgever. Bij opvolgend werkgeverschap zijn er meer rechten die de werknemers beschermen. Je kunt dan een stevigere arbeidspositie hebben dan aanvankelijk gedacht. Diverse factoren spelen een rol bij het bepalen of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Bijvoorbeeld als je precies dezelfde werkzaamheden gaat verrichten als bij de oude werkgever. Of als de directie ongewijzigd blijft. Heb je het vermoeden dat er sprake zou kunnen zijn van opvolgend werkgeverschap? Win dan juridisch advies in.

Bij een eventuele toekomstige ontslagronde tellen de dienstjaren van vóór het faillissement mee. Als de doorgestarte werkgever een afvloeiingsregeling verschuldigd is, tellen mogelijk de dienstjaren bij de failliete werkgever mee bij de bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook tellen je dienstjaren mee bij het bepalen van de opzegtermijn. Verder heb je recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als je twee jaar of langer bij de failliete werkgever hebt gewerkt, zelfs als de doorstarter je een jaarcontract aanbiedt.

Werkgevers staan soms voor belangrijke beslissingen. Het is dan voordelig als professionals in de ondernemingsraad (OR) zitten die invloed kunnen uitoefenen. Zij beschikken over essentiële kennis voor moderne bedrijfsvoering en kunnen bijdragen aan het motiveren van het personeel, wat resulteert in een breder draagvlak voor wijzigingen. VHP2 onderhoudt contact met honderden werkgevers in heel Nederland over zaken zoals organisatieontwikkelingen en sociale plannen bij reorganisaties. We streven naar korte communicatielijnen met onze leden in de OR.

Een ondernemingsraad is het medezeggenschapsorgaan binnen een bedrijf. Elke werkgever met minstens 50 werknemers moet een OR instellen. De OR heeft belangrijke bevoegdheden zoals het recht op informatie en het recht om advies te geven. Een werkgever kan bijvoorbeeld niet reorganiseren zonder advies van de OR, noch bepaalde regelingen invoeren zonder hun instemming.

De OR bestaat uit werknemers van het bedrijf, dus jouw collega’s. Deze worden gekozen via verkiezingen, waaraan je kunt deelnemen als je minimaal zes maanden in dienst bent.

Bij aanstaande verkiezingen meldt de OR dit bij VHP2. Je ontvangt dan een uitnodiging om je kandidaat te stellen. Voor meer informatie kun je contact opnemen via info@vhp2.nl.

De rechten en plichten van OR-leden zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en in het reglement van de OR. Soms zijn extra rechten opgenomen in de cao, zoals het recht op scholing en het bijwonen van vergaderingen met behoud van loon. Bescherming tegen ontslag is een belangrijk recht, hoewel dit niet alle mogelijke gronden voor ontslag uitsluit.

De OR kan namens jou informatie opvragen bij de werkgever. Naast het advies- en instemmingsrecht beschikt de OR ook over een informatierecht. Als je denkt dat er onregelmatigheden zijn op jouw afdeling, kun je de OR benaderen.

Ja, je kunt tijdens je zittingstermijn lid worden van een vakbond zonder dat dit invloed heeft op je positie in de OR. Tijdens OR-verkiezingen kan een vakbondslid echter geen eigen vrije lijst indienen als de vakbond al een kandidatenlijst heeft ingediend.

Als je werkgever wil reorganiseren, moet hij altijd advies vragen aan de ondernemingsraad (OR). De OR kan het beste adviseren als deze goed op de hoogte is van alles wat speelt op de afdeling die wordt gereorganiseerd. Geef signalen dan ook vroegtijdig door aan je OR. Als er nog geen sociaal plan bij een bedrijf is, is het noodzakelijk dat de werkgever met de vakbonden alsnog een sociaal plan sluit om de nadelige gevolgen van een reorganisatie op te vangen.

Een reorganisatie is een ingrijpende verandering die vaak gepaard gaat met personele gevolgen. Een bedrijf kan financiële of organisatorische redenen hebben om een reorganisatie door te voeren. Dit kan leiden tot functiewijzigingen of zelfs tot ontslagen van werknemers.

Je werkgever moet bij reorganisaties altijd advies vragen aan de ondernemingsraad. De OR kan het beste adviseren als zij goed op de hoogte is van alles wat speelt op de afdeling die wordt gereorganiseerd. Het kan noodzakelijk zijn voor het bedrijf om een sociaal plan af te sluiten om de personele gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Een sociaal plan wordt overeengekomen tussen de werkgever en de werknemersorganisaties en bevat afspraken om de gevolgen van een reorganisatie, fusie of faillissement voor de werknemers zo goed mogelijk op te vangen. Soms is er al een doorlopend sociaal plan afgesloten met de werknemersorganisaties.

Een werkgever bepaalt zelf welke werkzaamheden hij als ondernemer wil uitvoeren. Daarom kan een werkgever ook besluiten bepaalde onderdelen van een bedrijf te beëindigen. Hij heeft dan wel het advies van zijn ondernemingsraad nodig. Als de beëindiging van de productie leidt tot verlies van arbeidsplaatsen, is het gebruikelijk dat de werkgever met de werknemersorganisaties een sociaal plan overeenkomt.

Het is verstandig dit direct te melden bij VHP2. Kijk voor meer informatie bij contact of mail naar info@vhp2.nl. Het is belangrijk dat je signaal bij VHP2 terechtkomt. Als er nog geen sociaal plan is, zal de onderhandelaar samen met de andere werknemersorganisaties zich inspannen om een sociaal plan af te spreken met je werkgever.

Over het algemeen is in de cao opgenomen wat je rechten zijn. Je werkgever moet bijvoorbeeld een opzegtermijn in acht nemen. In een sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer. Zo wordt vermeld wat de werkgever moet doen om je te begeleiden bij het vinden van ander werk en wat je aanspraken zijn op salarisgarantie. Bij het overeenkomen van een sociaal plan wordt zoveel mogelijk ingezet op het voorkomen van gedwongen ontslag. Mocht dat onverhoopt niet lukken en word je daadwerkelijk ontslagen zonder ander werk te hebben, dan heb je meestal recht op een WW-uitkering. Sommige cao’s kennen ook een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering.

Je werkgever is verplicht te onderzoeken of je herplaatst kan worden in een andere functie. Is dat niet mogelijk, dan kan je werkgever in het uiterste geval een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij ontslag hebben werknemers recht op een ontslag- of transitievergoeding. Wat er in dit soort situaties precies geldt, kan per bedrijf en per werknemer verschillen. Daarom is het belangrijk bij een reorganisatie al in een vroeg stadium juridische ondersteuning te vragen.

Collectief ontslag is niet snel aan de orde, omdat in sociale plannen wordt geprobeerd gedwongen ontslag waar mogelijk te voorkomen. Mocht het wel aan de orde komen, dan kan je werkgever alleen tot collectief ontslag overgaan als hij 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden wil ontslaan. Het maakt niet uit hoe de werkgever het ontslag regelt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden. Je werkgever moet in dat geval voldoen aan de Wet melding collectief ontslag. Dat houdt het volgende in:

De werkgever moet het collectieve ontslag melden bij het UWV en de werknemersorganisaties met leden bij het bedrijf.
De werkgever moet de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen. Dit houdt in dat er overleg moet plaatsvinden met de werknemersorganisaties over de plannen.
De werkgever moet daarnaast ook de ondernemingsraad raadplegen.
Bij de ontslagselectie moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen.

Het afspiegelingsbeginsel is een wettelijk voorgeschreven selectiemethode die de werkgever moet toepassen bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. Het afspiegelingsbeginsel schrijft voor dat de werkgever alle werknemers die werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies over vijf wettelijk vastgelegde leeftijdsgroepen moet verdelen. Vervolgens wordt per leeftijdscategorie degene met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag voorgedragen, waarbij de leeftijdsopbouw vóór en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk blijft. De vijf leeftijdsgroepen zijn:

Werknemers van 15 tot 25 jaar.
Werknemers van 25 tot 35 jaar.
Werknemers van 35 tot 45 jaar.
Werknemers van 45 tot 55 jaar.
Werknemers vanaf 55 jaar tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

In de afspiegeling worden werknemers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten en werknemers die de AOW-leeftijd al hebben bereikt, niet meegenomen. De werkgever dient tijdelijke contracten te laten aflopen en niet te verlengen.

Bij VHP2 richten we ons ook op het waarborgen van de belangen van hightech professionals tijdens reorganisaties. We streven ernaar samen met werkgevers sociale plannen te ontwikkelen die de impact op onze leden minimaliseren en hen ondersteunen bij overgangen naar nieuwe werksituaties. Hieronder vind je de veelgestelde vragen over sociale plannen.

Een sociaal plan is een document dat afspraken bevat tussen werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) over de gevolgen van reorganisaties, zoals ontslag, herplaatsing en omscholing. Het doel is om de impact op werknemers te minimaliseren en hen te ondersteunen bij de overgang naar een nieuwe werksituatie.

In de hightechindustrie zijn reorganisaties en veranderingen aan de orde van de dag door snelle technologische ontwikkelingen. Een sociaal plan biedt zekerheid en ondersteuning aan werknemers die getroffen worden door deze veranderingen, zoals bij ontslag of herplaatsing.

Een sociaal plan kan verschillende onderwerpen behandelen, waaronder:

Ontslagvergoedingen: Financiële compensatie voor werknemers die hun baan verliezen.
Herplaatsing: Begeleiding en ondersteuning bij het vinden van een nieuwe functie binnen of buiten het bedrijf.
Omscholing en opleiding: Mogelijkheden voor bijscholing of omscholing om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten.
Outplacement: Hulp bij het vinden van een nieuwe baan buiten het huidige bedrijf.
Financiële regelingen: Bijvoorbeeld een aanvulling op de WW-uitkering.

Een sociaal plan wordt meestal opgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging, zoals de vakbond VHP2. Dit gebeurt vaak tijdens cao-onderhandelingen of bij specifieke reorganisaties.

VHP2 vertegenwoordigt de belangen van haar leden tijdens de onderhandelingen over sociale plannen. De vakbond zorgt ervoor dat de afspraken rechtvaardig zijn en de belangen van de werknemers worden beschermd. VHP2 biedt ook ondersteuning en advies aan haar leden tijdens het proces.

Leden van VHP2 profiteren van:

Advies en ondersteuning: Juridisch advies en begeleiding bij de uitvoering van het sociaal plan.
Onderhandelingskracht: VHP2 onderhandelt namens haar leden om de best mogelijke voorwaarden te bereiken.
Toegang tot kennis en netwerken: Informatie over rechten en plichten en toegang tot een breed netwerk van professionals.

Als je werkgever een sociaal plan heeft opgesteld in samenwerking met werknemersorganisaties, dan is dit sociaal plan meestal te vinden op het intranet van je organisatie.

Dit hangt af van de afspraken in het sociaal plan. Soms staat in het sociaal plan dat gedwongen ontslagen alleen mogelijk zijn na overleg met de werknemersorganisaties, eventueel via een openbreekclausule, waardoor de bonden invloed kunnen uitoefenen. Het kan ook zo zijn dat gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten, maar dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen om dit te voorkomen. Het is daarom altijd verstandig om het sociaal plan van je werkgever te raadplegen.

Als je lid bent van VHP2 en wij hebben het sociaal plan niet ondertekend, ben je niet aan het sociaal plan gebonden. Dit betekent echter niet dat je werkgever het sociaal plan niet op jou hoeft toe te passen als er wel een sociaal plan is overeengekomen met andere werknemersorganisaties of de ondernemingsraad. Je werkgever is verplicht het sociaal plan toe te passen op alle werknemers.

Het accepteren van een overplaatsing naar een andere locatie is niet altijd verplicht. Meestal staan de grenzen voor overplaatsing vermeld in het sociaal plan, zoals reistijd en reisafstand. Over het algemeen worden de grenzen gehanteerd die door het UWV worden gesteld: 1,5 uur reistijd enkele reis woon-werk met het openbaar vervoer. Soms kunnen andere grenzen in het sociaal plan zijn aangegeven. Het is daarom verstandig om het sociaal plan van je werkgever na te slaan.

Ja, je bent verplicht om mee te werken aan het vinden van ander werk als dat is afgesproken in het sociaal plan. Dit is ook een eis van het UWV om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Als je niet actief meewerkt, kan het UWV je ‘verwijtbaar werkloos’ achten, waardoor je het risico loopt geen WW-uitkering te ontvangen. Je moet daarom actief zoeken naar ander werk, zowel binnen je eigen organisatie als bij andere werkgevers.

Nee, dat hoeft niet. Je werkgever kan met de werknemersorganisaties een doorlopend sociaal plan (ook wel sociaal beleidskader genoemd) overeenkomen. Soms is je werkgever verplicht dat te doen volgens de cao. Dit doorlopende sociaal plan geldt dan voor iedere reorganisatie gedurende de looptijd ervan. Als er geen overeenstemming is over een sociaal plan of als je werkgever failliet wordt verklaard, is er geen sociaal plan.

Ja, je kunt vragen om een ander bureau. Het is ook in het belang van je werkgever dat je snel een andere baan vindt. Je werkgever kan wel grenzen stellen aan de kosten van een dergelijk bureau.

Vaak is in het sociaal plan opgenomen waar je terecht kunt als je denkt dat het niet goed wordt nageleefd. Veelal is er een advies- of begeleidingscommissie ingesteld met vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemersorganisaties, onder leiding van een onafhankelijke voorzitter. Bij deze commissie kun je terecht als je twijfels hebt over de juiste toepassing van het sociaal plan.

Als er geen dergelijke commissie is ingesteld, kun je voor juridische ondersteuning contact opnemen met VHP2.

Als lid van VHP2 kun je meedenken en meepraten over de inhoud van een sociaal plan. Je kunt deelnemen aan klankbordgroepen, en als lid van VHP2 je stem uitbrengen over voorstellen.

Als je vragen hebt over een sociaal plan, kun je contact opnemen met VHP2. Zij bieden uitgebreide informatie en ondersteuning via hun kennisbank en door direct contact met hun experts.

Een sociaal plan is een essentieel instrument om de gevolgen van reorganisaties in de hightechindustrie op te vangen. VHP2 speelt een cruciale rol in het beschermen van de belangen van hightech professionals en biedt uitgebreide ondersteuning en advies aan haar leden. Door lid te worden van VHP2, kun je profiteren van hun expertise en netwerk om je carrière te ondersteunen en te beschermen.

De WTP is een nieuwe pensioenwet die op 1 juli 2023 in werking is getreden. Deze wet herziet het Nederlandse pensioenstelsel met als doel het transparanter, flexibeler en persoonlijker te maken.

Overstap van uitkeringsovereenkomsten naar premieovereenkomsten
Introductie van persoonlijke pensioenpotjes
Afschaffing van de doorsneesystematiek
Nieuwe regels voor het nabestaandenpensioen
Meer flexibiliteit bij pensionering

Pensioenfondsen hebben tot 1 januari 2028 de tijd om hun pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wet. De exacte overgangsdatum verschilt per pensioenfonds.

Uw opgebouwde pensioenrechten worden omgezet naar een persoonlijk pensioenvermogen. Dit proces wordt ‘invaren’ genoemd. De waarde van uw pensioen blijft in principe gelijk, maar de vorm verandert.

Dat is niet met zekerheid te zeggen. In het nieuwe stelsel kan uw pensioen sneller stijgen als het economisch goed gaat, maar ook sneller dalen als het slechter gaat. De verwachting is dat pensioenen vaker en eerder zullen stijgen dan in het huidige stelsel.

Voor de meeste deelnemers zal de premie gelijk blijven. Wel wordt de premie voor alle leeftijden gelijk (leeftijdsonafhankelijk). Dit kan voor sommige leeftijdsgroepen een verandering betekenen.

De WTP biedt meer flexibiliteit rond pensionering. U kunt bijvoorbeeld eerder met een lager pensioen stoppen of juist langer doorwerken voor een hoger pensioen. Ook kunt u ervoor kiezen om maximaal 10% van uw pensioen eerder op te nemen.

Er komen uniforme regels voor het nabestaandenpensioen bij alle pensioenuitvoerders. Dit zorgt voor meer duidelijkheid over waar nabestaanden op kunnen rekenen bij overlijden van hun partner.

Uw pensioenfonds is verplicht u regelmatig te informeren over de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. U ontvangt persoonlijke informatie over de gevolgen voor uw pensioen.

Houd de communicatie van uw pensioenfonds goed in de gaten. Als u vragen heeft, kunt u altijd terecht bij VHP2 voor advies en ondersteuning. VHP2 zal de belangen van haar leden blijven behartigen tijdens deze overgangsperiode.

Voor meer informatie kunt u terecht op de website van uw pensioenfonds, de website van de Rijksoverheid over de WTP (www.werkenaanonspensioen.nl), of bij VHP2.

FAQ

Inschrijven

Schrijf je direct in!

Contact

Menu

Cao & sector

Lid worden?

Volg ons