Blog

1 juli 2019 | Vitaliteit

Jorg Sauer Jorg Sauer Via mijn blog wil ik met jullie delen wat mij bezig houdt over diverse onderwerpen, maar ik wil jullie ook aanzetten tot nadenken en misschien wel een reactie ontlokken.
blog email jorg.sauer@vhp2.nl

Duurzame inzetbaarheid is een van de belangrijkste thema's bij Cao-onderhandelingen voor de leden van de VHP2. Voor mij persoonlijk is het vergroten van het werkvermogen van werknemers een van de drijfveren van mijn werk.

Tot voor kort heb ik mij op dat vlak vooral gericht op het in kaart brengen van de competenties die nodig zijn om je werk te kunnen behouden en om nieuw werk te kunnen verkrijgen. Ik besefte al die jaren wel dat gezondheid en vitaliteit ook belangrijk zijn maar op de een of andere manier maakte ik het thema vitaliteit ondergeschikt aan de competentieontwikkeling van werknemers en aan het geven van inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Vitaliteit is voor mezelf een belangrijke waarde en ik ben al heel lang bezig met (duur-)sport, gezonde voeding en het bewaken van de balans in mijn leven. Maar een vertaling van die waarde naar de onderhandelingstafel heb ik tot voor kort niet gemaakt.

In de afgelopen maanden groeide bij mij het inzicht dat de vitaliteit van werknemers misschien wel het belangrijkste aspect van duurzame inzetbaarheid is. Ik realiseerde me ineens dat je nog zo goed geschoold kunt zijn maar als je gezondheid je in de steek laat of als je met een burn-out thuis zit dat je werkvermogen dan laag is ondanks al je competenties.

Om die reden zet de VHP2 dan ook de laatste tijd namens haar leden steeds vaker de volgende thema's op de agenda:

  • Aandacht voor werkdruk en werkdrukonderzoeken
  • Afspraken die bijdragen aan het verbeteren van de werk- / privé balans
  • Afspraken over een vitaliteitsscan of health-checks
  • Aandacht en faciliteiten voor mantelzorgers
  • Bespreekbaar maken van carrièrewendingen

Naast gezondheid en lekker in je vel zitten gaat het bij vitaliteit ook om bevlogenheid en betrokkenheid. Naast het maken van collectieve afspraken haal ik ook veel voldoening uit het voeren van individuele gesprekken met leden over vitaliteit. Als je daar met mij over wilt spreken dan kun je met mij contact opnemen.

Jörg Sauer
Jorg.sauer@vhp2.nl / 06-526 98 581

3 juni 2019 | Sex..............

Casper Vaandrager Casper Vaandrager
blog email casper.vaandrager@vhp2.nl

Je moet tegenwoordig op een bijzondere wijze je column openen om aandacht te krijgen.

Als vakbondsbestuurder verkoop ik geen sex en onze VHP2 heeft ook geen sexy uitstraling en ik zeker niet. Maar we staan wel ergens voor!

Anders dan andere vakorganisaties zorgen wij wel voor de verbinding. Het oog hebben voor de belangen van de ander en het aandragen van creatieve oplossingen. Mooi voorbeeld al zeg ik het zelf is een Cao die ik recent heb afgesloten in het zuiden des lands.

Een werkgever die er strak in zit en zuinig is met het toekennen van een loonsverhoging. “Ja het gaat nu inderdaad wel goed met de onderneming maar dit kan volgend jaar weer anders zijn” Een verhoging van 3,5% was het uiterste bod. FNV wilde persé 4% loonsverhoging binnen halen en zat daar geharnast in. Daarmee zaten 2 partijen op ramkoers en waren ze beide in staat om het te laten escaleren. De toegevoegde waarde waar de VHP2 op zo’n moment voor staat is dan doorvragen en luisteren, zorgen dat we doorpraten en …creatief zijn. Zijn er nog andere zaken dan een structurele loonsverhoging die we kunnen bespreken? Een variabele beloning (winstuitkering) of een eenmalige uitkering (iedereen er € 300 bij in een bepaald jaar) of een nominale verhoging (iedereen er € 50 euro structureel bij per maand) of een kerstpakket ter waarde van € 50 met de mogelijkheid om de waarde van dit pakket te schenken aan een goed doel?

Geen van deze mogelijkheden bracht witte rook. Toen kreeg ik de ingeving dat ooit bij een andere Cao was afgesproken dat de werkgever de gehele contributie voor zijn rekening nam die leden moeten betalen aan hun vakorganisaties. Was dit niet een idee? Het heeft misschien geen grote financiële impact maar de symbolische waarde is groot. De werkgever financiert het lidmaatschap van vakorganisaties en stimuleert daarmee ook werknemers om lid te worden. Tegelijkertijd worden vakbondsleden ook beloond voor hun lidmaatschap.

Het bleek de doorbraak. Verbinden, samenwerken, creatief zijn  en elkaar iets gunnen: Het lijkt wel sex.

Casper Vaandrager

 

20 mei 2019 | Leiderschap deel 2

Jorg Sauer Jorg Sauer Via mijn blog wil ik met jullie delen wat mij bezig houdt over diverse onderwerpen, maar ik wil jullie ook aanzetten tot nadenken en misschien wel een reactie ontlokken.
blog email jorg.sauer@vhp2.nl

In mijn vorige blog (https://www.vhp2.nl/nl/blog/leiderschap/) sneed ik het onderwerp ‘Leiderschap’ aan en hoe dit in verschillende gedaantes de laatste tijd tot mij kwam. In deel twee ga ik verder in over leiderschap op de werkvloer en mijn persoonlijk leiderschap.

Vragen/klachten van leden over hun eigen (soms narcistische) leidinggevende

Soms krijg ik persoonlijk vragen of klachten van onze leden over de manier waarop hun leidinggevende met hen omgaat maar vaker hoor ik zulke klachten van onze juristen die de belangen van onze leden behartigen.

De stijl van leidinggeven is van groot belang om betrokkenheid en veiligheid in de relatie werknemer en leidinggevende te creëren. Vanzelfsprekend heeft ook de werknemer een verantwoordelijkheid bij een conflict in de relatie met zijn of haar leidinggevende en daar wijzen wij onze leden zeker ook op. Door de hierarische inrichting van organisaties zien we echter te vaak dat werknemers het onderspit delven als het erop aan komt.

In deze blog van MD Assessment Coaching en Training over slecht-leiderschap staan veel herkenbare zaken waar onze leden regelmatig tegen aan lopen. Een belangrijk statement uit de blog is deze: Sanders[1] onderzocht vooral de emoties hoogmoedige/zelfzuchtige trots ten opzichte van de emotie authentieke trots. Daarnaast onderzocht zij de emotie minachting. Zij stelde vast dat als het zelfbeeld van leiders als moreel persoon geactiveerd is, onethisch gedrag dan vermindert. Daarbij concludeerde Sanders dat minachting voor personeel daar tegenin werkt: hoe meer leidinggevenden gevoelens van minachting ervaren jegens hun personeel, des te meer zij geneigd zijn om zich onbehoorlijk te gedragen tegenover het personeel.

Persoonlijk leiderschap

De bureauorganisatie van de VHP2 heeft turbulente jaren achter de rug. In de afgelopen maanden heeft het team met begeleiding van externe coaches aan de onderlinge samenwerking gewerkt. Mijn rol als leidinggevende kwam daar vanzelfsprekend ook aan de orde. Zonder in de details te treden kwam de feedback van mijn collega’s bij mij stevig aan. Ik vind het best lastig om kritische kanttekeningen van mijn collega’s open in ontvangst te nemen en om aan hen te laten zien wat de feedback met mij doet.

Door op de oprechte intenties van mijn collega’s te vertrouwen en hun behoefte aan verbinding met mij te honoreren konden wij uiteindelijk met het team heel openhartig het thema leiderschap bespreken.

Als leidinggevende geef ik werknemers graag veel ruimte om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen. Ik doe dat omdat ik erin geloof dat professionals gebaat zijn bij veel eigen ruimte en dat mijn rol als leidinggevende vooral een coachende en verbindende moet zijn dan een sturende en controlerende.

In dat verband is het goed om het verschil tussen delegeren en empoweren te kennen:

Delegeren

Empowerment

 

Ik wil dat je iets voor mij doet

Wat kan ik voor jou doen?

 

Op deze manier moet je dat doen

Dit is je rol

 

Zo moet het er uiteindelijk uitzien

Dit is het doel

 

Dit moet je daarna doen

Zo past het in het grotere geheel

 

Het product is van mij

Het is jouw product

 

Ik zie het op deze manier

Hoe zie jij dat?

 

Taken

Resultaten

 



[1] Op 22 oktober jl. promoveerde Stacey Sanders aan de Rijksuniversiteit Groningen op haar onderzoek naar de emotionele factoren die ten grondslag liggen aan onethisch leiderschap met de titel “Unearthing the Moral Emotive Compass, Exploring the Paths to (Un)Ethical Leadership”

Dit is mijn mening

Wat is jouw mening?

 

Slotsom

Betrokken en gemotiveerde professionals gedijen het beste waarin zij de ruimte krijgen om autonome keuzes te maken bij de inrichting van hun werk. We krijgen helaas teveel signalen vanuit organisaties waarin de invulling van het leiderschap eerder tot demotivatie en ongenoegen leidt dan tot bevlogen en betrokken werknemers. Als VHP2 ondersteunen wij werknemers en ondernemingen bij de benodigde (leiderschaps-) cultuurverandering.

9 mei 2019 | Leiderschap

Jorg Sauer Jorg Sauer Via mijn blog wil ik met jullie delen wat mij bezig houdt over diverse onderwerpen, maar ik wil jullie ook aanzetten tot nadenken en misschien wel een reactie ontlokken.
blog email jorg.sauer@vhp2.nl

In de afgelopen tijd heeft het onderwerp leiderschap mij op diverse manieren beziggehouden. Voorbeelden waar het onderwerp voor mij aan de orde kwam:

  1. In het nieuws
  2. De manier waarop in organisaties leiding wordt gegeven en de mate waarin professionals autonome ruimte krijgen om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren
  3. Vragen/klachten van leden over hun eigen (soms narcistische) leidinggevende
  4. Mijn persoonlijk leiderschap 

In het nieuws

In de afgelopen dagen stonden de kranten vol van het gedoe bij het Forum voor Democratie (FvD). Henk Otten heeft tijdens een interview met het NRC Handelsblad kritiek geuit op het handelen van Thierry Baudet.

Het gevolg daarvan is dat hij nu penningmeester af is, niet langer fractiesecretaris van de Tweede Kamerfractie en niet meer de fractieleider van de Eerste Kamerfractie. Hij zal wel nog lid kunnen worden van de Eerste Kamerfractie voor FvD. Er is veel over deze kwestie geschreven maar voor mij staat als een paal boven water dat het Henk Otten door het FvD bestuur en in het bijzonder door Thierry Baudet niet in dank is afgenomen dat hij openlijk kritiek op het leiderschap van Thierry Baudet heeft geuit. In mijn optiek geeft FvD daarmee blijk van een autocratische leiderschapsstijl waarin geen of weinig ruimte is voor tegenspraak.

De manier waarop in organisaties leiding wordt gegeven en de mate waarin professionals autonome ruimte krijgen om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren

Van onze leden krijgen we vaak te horen dat zij in hun werk te weinig ruimte krijgen om het werk naar eigen inzicht uit te voeren en dat hun leidinggevenden zich te veel met de inrichting van hun werk bemoeien (micromanagement) waardoor deze professionals gedemotiveerd raken.

In een artikel van het tijdschrift MT “Leidinggeven: Zo houd je controle door los te laten” staat de volgende zin:  Managers kunnen medewerkers die vrijheid bieden door ze zoveel mogelijk hun eigen werk te laten plannen en ze het gevoel te geven waardevol, krachtig en verbonden te zijn. In het huidige, snelle zakelijke klimaat is het alleen mogelijk om de concurrentie bij te benen met gemotiveerde, betrokken en energieke medewerkers. Uiteindelijk zijn zij degenen die de innovatie, frisse ideeën en positieve energie leveren die organisaties verder brengt. 

Dit had een citaat uit een VHP2 voorstellenbrief kunnen zijn. De VHP2 is sinds geruime tijd aan de cao-tafel met ondernemingen in gesprek om werknemers meer professionele ruimte te geven. Wij noemen dat volwassen, volwaardige of professionele arbeidsverhoudingen. Daarbij begrijpen we uiteraard dat een andere manier van leidinggeven niet via de Cao verordonneerd kan worden. Maar hoe dan wel? Lees dit in mijn volgende blog.