Arbeidsvoorwaardenbeleid VHP2 2019



De VHP2 is namens haar leden partij bij de totstandkoming van veel verschillende Cao’s (bv. Philips, KPN, PostNL, NXP, Metalektro, etc.). We willen in deze nota duidelijkheid verschaffen over de arbeidsvoorwaarde-

lijke standpunten van de VHP2. Het betreft een visie op de onderwerpen die de VHP2-leden belangrijk vinden. Het gaat daarbij onder andere om werkzekerheid, volwassen arbeidsverhoudingen, verhouding vaste- en flexibele contracten, verhouding vast en variabel loon, pensioen en sociaal plan. Het betreft een weergave van onze inzet in het overleg met werkgevers voor het jaar 2019.

Context

Economische vooruitzichten 2019: Economische groei maar hoogtepunt is voorbij. Voor 2019 zijn de economische vooruitzichten gunstig. Het Centraal Planbureau (CPB) presenteerde met Prinsjesdag 2018 de volgende infographic:

Economische groei in Nederland bijgesteld  
In haar decemberraming 2018 heeft het CPB de economische groei ten opzichte van de cijfers van Prinsjesdag iets bijgesteld. Werd in september 2018 nog een groei verwacht van 2,7%, in haar december-raming wordt inmiddels uitgegaan van 2,2%. Dit illustreert dat er weliswaar nog een gezonde groei is maar dat de piek in de groei voorbij is.

Koopkracht stijgt
De koopkracht voor 2019 ontwikkelt zich gunstig. Na de zeer geringe koopkrachtstijging in 2017 en 2018 van 0,3% voorspelt het CPB voor 2019 een koopkrachtstijging van 1,6% voor de gemiddelde werknemer. De inflatie stijgt weliswaar van 1,6% naar 2,4% maar daar staat een belastingverlaging tegenover.

Arbeidsmarkt: Krapte neemt toe
De werkeloosheid zal in 2019 verder dalen terwijl het aantal openstaande vacatures zal stijgen. Een voorspelde groei van de werkzame beroepsbevolking van 1,5% is hard nodig om de vacatures voor 2019 grotendeels vervuld te krijgen.

Versnelling van de loonstijging
De krapte op de arbeidsmarkt leidt in 2019 tot een hogere loonstijging dan in 2018.Stegen de Cao-lonen in 2018 nog met 2%; in 2019 voorspelt het CPB een stijging van 2,8%. Dit betekent dat in 2019 na lange tijd ook de arbeidsinkomensquote (AIQ)weer zal stijgen naar 74,7% (2018: 73,9%). Zie hiervoor ook hoofdstuk 6 loon.

1. Co-creatie 'de manier waarop…'




Zowel vakorganisaties als werkgevers willen het draagvlak onder de Cao-afspraken verbreden. Voor vakorganisaties liggen hier kansen: Door met leden maar ook met niet-leden over arbeidsvoorwaarden in gesprek te gaan maken we meer kans om werknemers aan ons te binden.

Daarnaast is voor de VHP2 modernisering van de arbeidsvoorwaarden een zeer belangrijk uitgangspunt Dit wordt met name ingegeven door de trend naar individualisering en de toenemende behoefte aan maatwerk. De VHP2 ziet in co-creatie een manier waarop deze broodnodige modernisering bereikt kan worden.

Leidende gedachte bij co-creatie is om als werkgever en professional gezamenlijk de meest optimale arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen in plaats van dat elke partij alles zelf bedenkt. Werkgever en professional zijn beide gebaat bij eigenaarschap van arbeidsvoorwaarden.

Gemeenschappelijk zoeken naar de beste oplossingen
Co-creatie betekent een andere inrichting van het Cao-proces. Voorafgaand aan de formele onderhandelingen gaan werkgever en professional met elkaar aan de slag om de belangrijke arbeidsvoorwaardelijke thema’s uit te werken. Veelal gebeurt dit in werkgroepen onder begeleiding van onafhankelijke procesbegeleiders. In deze werkgroepen participeren medewerkers die zich daarvoor hebben opgegeven en die een getrouwe afspiegeling vormen van de organisatie. De werkgroepen krijgen daarbij veelal de bevoegdheid om specialisten en/of deskundigen in te schakelen. Daarnaast maken deze werkgroepen vaak van de mogelijkheid gebruik om via -elektronische- enquêtes de mening te peilen van medewerkers over een specifiek thema.

De adviezen/aanbevelingen van de werkgroepen dienen vervolgens als input voor de formele Cao-onderhandelingen. Deze onderhandelingen worden traditioneel gevoerd tussen werkgever en vakorganisaties waarbij de leden van de vakorganisaties nog steeds het laatste woord hebben over de bereikte afspraken. De praktijk heeft uitgewezen dat onderhandelingen als gevolg van co-creatie efficiënter en sneller verlopen.

Vergroten betrokkenheid medewerkers
Een belangrijk gevolg van co-creatie is dat het draagvlak en de legitimiteit van de Cao worden vergroot omdat veel meer medewerkers bij de totstandkoming ervan zijn betrokken. Dit biedt mogelijkheden voor vakorganisaties zoals de VHP2 om zich binnen ondernemingen en sectoren nog meer te profileren.

De inzet van de VHP2:
Co-creatie is de manier waarop de Cao wordt gemoderniseerd en waarbij het draagvlak van de Cao wordt vergroot. De VHP2 is hier een voorstander van.

2. Werkzekerheid/duurzame inzetbaarheid

De VHP2 is van mening dat het de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van professionals en werkgevers om ervoor te zorgen dat professionals duurzaam inzetbaar zijn. Duurzaam inzetbaar in de zin van: Het versterken van het vermogen om werk te houden of nieuw werk te verkrijgen.

Duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiend werkzekerheid staat in menig arbeidsvoorwaardenoverleg op de agenda. Dit resulteert vaak in afspraken over vitaliteit en omgaan met stress. In veel bedrijven worden trainingen aangeboden voor zelfontwikkeling inclusief een daarbij behorend ontwikkelplan. Minder aandacht bestaat er echter voor het feit dat dit onderwerp ook daadwerkelijk onderdeel moet gaan uitmaken van de cultuur van de organisatie en gedragen moet worden door het management. Hiervoor is nodig een open dialoog tussen manager en professional over ontwikkeling, gezondheid en werkplezier.

De VHP2 neemt deze verantwoordelijkheid en wil samen met de werkgevers en de andere vakorganisaties in de Cao afspraken maken over duurzame inzetbaarheid en daaruit voortvloeiende werkzekerheid. Dit willen wij met name bereiken op de terreinen van ontwikkeling (employability), carrièrewendingen en volwassen arbeidsverhoudingen.

2.1 Ontwikkeling
De VHP2 vindt het essentieel dat haar leden de mogelijkheden hebben om zich continu te blijven ontwikkelen. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om dit te faciliteren in zowel geld als tijd. Het is de inzet van de VHP2 om hierover concrete afspraken te maken in de Cao. Dit kan door zowel een budget als uren af te spreken die de professional kan besteden om zijn arbeidsmarktpositie te versterken. Het gaat daarbij niet om functiegerichte opleidingen maar vooral om loopbaanscans, loopbaantrainingen en coaching. Het verkrijgen van inzicht in je arbeidsmarktpositie is daarbij essentieel.

VHP2 is voorstander van het afspreken van collectieve budgetten voor opleidingen. Een goed voorbeeld is het initiatief “Dare to Start” bij Signify (voormalig Philips Lighting). In de Metalektro waren individuele vouchers en persoonlijke opleidingsbudgetten afgesproken. De VHP2 ondersteunt haar leden ook op individueel niveau op het gebied van ontwikkeling en employability.

De inzet van de VHP2:
Het blijven maken van afspraken over (collectieve) budgetten en tijd waarmee de professional zich kan ontwikkelen en daarmee zijn arbeidsmarktpositie kan versterken.

2.2 Carrièrewendingen
Afspraken over carrièrewendingen dragen op een positieve wijze bij aan het creëren van werkzekerheid. Dit geldt uitdrukkelijk voor elke fase in de carrière. Voor professionals die (tijdelijk) ander werk willen doen in verband met de gezinssituatie of voor professionals die op hun tenen moeten lopen om aan de functie-eisen te kunnen voldoen of voor professionals die mantelzorgtaken hebben: een stap terug of juist vooruit -al dan niet tijdelijk- kan een hele gezonde keuze zijn.

De inzet van de VHP2: De VHP2 wil afspraken maken met werkgevers over het onderwerp carrièrewendingen onder de volgende voorwaarden:

  • Zorgvuldige procedure waarin rechten en plichten zijn vastgelegd; inclusief onze betrokkenheid en controle op de uitvoering van de regeling
  • Financiële duidelijkheid 
  • Leeftijdsonafhankelijkheid 
  • Ruimte voor maatwerk

2.3 Volwassen arbeidsverhoudingen
Cao-afspraken die leiden tot volwassen arbeidsverhoudingen dragen bij aan duurzame inzetbaarheid, aan werkzekerheid en werkprezier. Dit betekent concreet dat leidinggevenden, professionals en teams op basis van vertrouwen in gesprek gaan en blijven om tot goede afspraken te komen over de manier van samenwerken, over de vrijheid die de professional nodig heeft, over de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend en over de te bereiken resultaten.

De inzet van de VHP2: 
  • De VHP2 wil volwassen arbeidsverhoudingen bereiken door hierover in de cao afspraken te maken. Dit kan door de wijze van samenwerken en professionele ruimte structureel onderdeel te laten uitmaken van de gesprekken tussen professionals en leidinggevenden. 

  • De VHP2 zal in overleg met haar achterban en werkgevers nagaan welke afspraken ertoe bijdragen om volwassen arbeidsverhoudingen in de onderneming dichterbij te brengen.

3. Vaste- en flexibele contracten en zelfstandigen

Onder vaste contracten wordt verstaan de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en onder flexibele contracten de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar bijvoorbeeld ook uitzend- en detacheringsconstructies die automatisch of eenzijdig beëindigd kunnen worden.

De verhouding vast versus flex blijft één van de meest besproken onderwerpen binnen de arbeidsverhoudingen. In november 2018 nog is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) door Minister Koolmees naar de 2de kamer gestuurd waarmee de discussie over dit onderwerp voortduurt.

3.1 Zelfstandige professionals
In Nederland verdienen meer dan 1 miljoen mensen het merendeel van hun inkomen als zelfstandige. Als men mensen meetelt die als zelfstandige bijverdienen is het getal nog groter. De verwachting is dat het aantal zelfstandigen ieder jaar fors toeneemt. Hierbij is geen rekening gehouden met veranderende wetgeving.

Het huidige kabinet heeft de ambitie dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid wordt aangepakt.

De minister denkt aan een webmodule met een zogenoemde opdrachtgeversverklaring. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

Aanvullend op deze maatregel wordt aan een minimumtarief en een opt-out regeling voor zelfstandigen die boven de 75 euro per uur werken (en korter dan een jaar worden ingehuurd danwel niet-reguliere werkzaamheden doen), zie hieronder.

Het ziet ernaar uit dat de WWZ niet ertoe heeft geleid dat meer werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kregen en daarnaast is het ontslagrecht ook niet vereenvoudigd maar eerder ingewikkelder gemaakt. De toekomst moet uitwijzen wat de effecten zijn van de voorstelde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

De VHP2 onderkent dat ondernemingen in volatiele markten opereren en om die reden in staat moeten zijn om in enige mate de personele capaciteit aan de personele behoefte aan te passen. Veel ondernemingen houden voor deze schommelingen een flexibele schil in stand. De omvang van de flexibele schil verschilt echter per onderneming. In de Metalektro bijvoorbeeld bedraagt bij het ene bedrijf de flexibele schil circa 30 % van de werknemers terwijl een ander bedrijf een flexibele schil van minder dan 15 % hanteert.

De VHP2 is voorstander van vaste contracten omdat deze de meeste zekerheid bieden. Als vakvereniging zien wij echter ook dat bepaalde werkzaamheden project-gerelateerd zijn en daarmee tijdelijk. In deze situaties past een flexibel contract (tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzenden of detacheren). Voor het terugdringen van de flexibele schil denken we graag met werkgevers mee over interne vormen van flexibiliteit (bredere inzetbaarheid, urenbanken, etc.). Het incidenteel inzetten van mensen op tijdelijke werkzaamheden zien we als een legitieme behoefte van werkgevers. Dat biedt werknemers feitelijk kansen om zich binnen een onderneming te profileren en voor vervolgopdrachten in aanmerking te komen.

De inzet van de VHP2:
De VHP2 is voorstander van meer vaste contracten maar erkent de noodzaak van een flexibele schil. Deze schil moet een beperkte omvang hebben en is afhankelijk van de aard van de onderneming. Om die reden is het vastleggen van een generiek percentage
ondoenlijk.

4. Vaste / variabele beloning

Variabele beloning is vaak een onderdeel van de collectieve arbeidsvoorwaarden. Dit geldt met name voor hoger opgeleide werknemers met veel verantwoordelijkheid; de achterban van de VHP2. Van de professionals in Nederland krijgt 80% een variabele beloning en voor senior professionals en executives is dat zelfs meer dan 90% Onder variabele beloning wordt verstaan: ‘Voorwaardelijke en daarmee niet gegarandeerde beloning voor individuele en/of collectieve prestaties met als doel een motiverende werking.’

4.1 Onderzoek onder VHP2 leden
Op basis van een onderzoek onder VHP2-leden blijkt de verhouding tussen voor- en tegenstanders van een variabel salarisregeling ongeveer fifty fifty is. Ook de meningen over een individuele bonus, een teambonus of een winstdelingsregeling lopen uiteen. Waar veel leden zich voor een winstdelingsregeling uitspreken omdat deze met de bedrijfsresultaten mee ademt, redelijk transparant is en het gemeenschappelijke doel versterkt zijn evenveel leden te vinden die juist een voorkeur hebben voor een individuele bonus omdat ze alleen daar invloed op hebben en deze hen daardoor individueel motiveert.

Naast het goede design van zo’n variabel salarisregeling hechten onze leden veel waarde aan een correcte uitvoering. Doelstellingen moeten bijtijds bekend gemaakt worden en de terugkoppeling over de uitkomsten moet begrijpelijk zijn.

Dit betekent onder meer dat medewerkers betrokken worden bij de totstandkoming van de regeling en dat deze regeling voorafgaand aan de inwerkingtreding helder gecommuniceerd en gekwantificeerd wordt. Een consistent en juist gebruik door het management is vervolgens cruciaal.

De inzet van de VHP2:
  • Een conclusie uit het onderzoek is dat een winstdelingsregeling bovenop het reguliere salaris het hoofddoel moet zijn. 
  • Het idee van een teambonus willen we realiseren door naast de winstdeling die op ondernemingsniveau wordt bepaald ook financiële targets te stellen die dichterbij de business liggen waar men werkt. 
  • Door naast deze financiële targets de uitkomst van de beoordeling bepalend te laten zijn voor een deel van het variabel salaris realiseren we een regeling die tegemoet aan de grootste gemene deler van de wensen van VHP2 leden. 
  • Zo’n regeling moet transparant zijn en werknemers moeten regelmatig over de realisatie van de doelstellingen geïnformeerd worden. Waar het gaat om persoonlijke doelstellingen moeten deze zo objectief mogelijk bepaalbaar zijn.

5. Werk- / privébalans (o.a. mantelzorg en werkdruk)

Feiten en cijfers

  • 4 miljoen Nederlanders van 18 jaar of ouder verlenen mantelzorg. 1 op de 6 geeft meer dan 8 uur per week hulp. 
  • De grootste groep mantelzorgers is tussen de 45 en 65 jaar. 
  • 1 op de 10 mantelzorgers voelt zich zwaar belast. 
  • Van alle mantelzorgers zorgt 53% voor een ouder of schoonouder. 
  • De geschatte waarde van mantelzorg ligt op 7 miljard euro.

Mantelzorgers die zich gesteund voelen door hun leidinggevende en collega’s, ervaren de combinatie mantelzorg en werk als beter dan mantelzorgers die zich niet gesteund voelen. Daarnaast ervaren mantelzorgers met een goede werk-mantelzorgbalans minder lichamelijke klachten.

Mantelzorg, flexibele werktijden, thuiswerken en taakautonomie zijn verschillende kanten van dezelfde medaille. VHP2 leden zijn toegewijde hoogopgeleide professionals die sterk op het werk betrokken zijn. Om deze betrokkenheid met andere maatschappelijke en privé verplichtingen goed te kunnen combineren vragen zij ruimte aan de organisaties waar zij werkzaam zijn om het werk en de wijze waarop zij het werk organiseren zoveel mogelijk naar eigen inzicht vorm te kunnen geven.

Professionals willen samenwerken met anderen (verbinding), zelfstandig en naar eigen inzicht hun werk verrichten (autonomie), hun werk goed doen en daar ook in vooruit komen (competentie). Bevlogen leidinggevenden richten zich bij uitstek op verbinden (bijvoorbeeld door te zorgen voor een goede sfeer), autonomie (bijvoorbeeld door het geven ruime en handelingsvrijheid) en competentie (bijvoorbeeld door het geven feedback, om leren aan te moedigen). Op die manier bevorderen ze de bevlogenheid van hun medewerkers.

De inzet van de VHP2:
Het onderwerp werk-/privé balans sluit aan bij het onderwerp volwassen arbeidsverhoudingen
(2.3 van deze nota). We gaan in nauw overleg met onze leden en de werkgever maatwerkafspraken maken die recht doen aan de wens van werknemers om zoveel mogelijk regie te hebben over de inrichting van hun werk in relatie tot hun privé verplichtingen en aan de andere kant rekening houdend met de mogelijkheden die de organisatie kan bieden. Essentieel hiervoor is het open gesprek tussen werknemer en leidinggevende.

6. Loon: geen centrale looneis maar maatwerk

De economie groeide sinds een aantal jaren gestaag door en zal dat naar alle waarschijnlijkheid ook in 2019 doen. De inflatie bedroeg in het jaar 2018 1,6 % en zal in 2019 naar verwachting 2,5 % bedragen. De ontwikkeling van de inkomens van professionals over de afgelopen jaren laten een gevarieerd beeld zien. Per sector maar ook per bedrijf zijn er grote verschillen op het gebied van groei en resultaat.

De VHP2 vindt het buitengewoon verontrustend dat de zogenaamde Arbeidsinkomensquote (AIQ) de afgelopen jaren sterk is gedaald. De AIQ staat voor de verhouding tussen arbeidsinkomen (werknemers en zelfstandigen) en het nationaal inkomen. Anders gezegd: hoeveel procent van het nationaal inkomen gaat naar de factor arbeid.

In 1977 stond de AIQ op 92%. Van elke gulden die toentertijd werd verdiend ging 92% naar werknemers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overige 8% ging naar de kapitaalverschaffers. Als gevolg van de loonmatiging die vanaf 1980 werd ingezet is de AIQ in 2018 gedaald tot 73.9%. De conclusie is dat de afgelopen jaren de lonen sterk achterblijven ten gunste van de kapitaalverschaffers.

De VHP2 vindt het dan ook niet meer dan rechtvaardig dat de lonen in 2019 sterk moeten stijgen.

De VHP2 zet hierbij in op maatwerk. De loonvraag is afhankelijk van de groei en het resultaat van de sector respectievelijk de onderneming. Uitgangspunt is dat de professionals delen in de resultaten als het beter gaat en indien het minder gaat nemen we dat mee. Uitgangspunt blijft wel: Minimaal koopkrachtbehoud/inflatiecorrectie. Als zelfs dat niet kan moeten misschien andere gesprekken met de onderneming gevoerd worden. De VHP2 zet uiteraard in op procentuele verhogingen en we zien niets in nominale verhogingen aangezien deze een nivellerende werking hebben.

De inzet van de VHP2:
De VHP2 stelt geen centrale looneis maar is voorstander van maatwerk. Professionals moeten mee profiteren als het goed gaat met de sector/onderneming. Is er sprake van een aantoonbaar minder gunstig economisch klimaat dan is terughoudendheid op zijn plaats. In dat geval is inflatiecorrectie de bodem.

7. Pensioen



De VHP2 is aangesloten bij de vakcentrale voor professionals (VCP). Veel zaken die verband houden met het onderwerp pensioenen worden op het niveau van de vakcentrale geregeld. In onze eigen pensioencommissie worden de standpunten van de VHP2 na afstemming met het bestuur op het gebied van pensioen bepaald. Deze standpunten worden o.a. via de website met de leden gedeeld.

Pensioenafspraken vormen een regelmatig terugkerend onderdeel van de Cao-onderhandelingen. Het gaat daarbij onder meer over de hoogte van de premie, de premieverdeling en de aard en inhoud van de pensioenregeling. Door de lage rente en de daarmee samenhangende stijging van de premie / verlaging van de opbouwpercentages zal ook in 2019 het onderwerp pensioenen hoog op de agenda staan in het overleg met werkgevers

7.1 Stand van zaken
Bij het opstellen van deze arbeidsvoorwaardennota is het overleg tussen werknemers, werkgevers en de overheid stukgelopen. Onze kijk op pensioen is in de VHP2 visie weergegeven.

De inzet van de VHP2:
Dat je na pensionering qua inkomen de gewenste levensstijl kunt voortzetten;
a. Dat het opgebouwde pensioen wordt aangepast aan de inflatie (toeslagverlening). Dat bepaalde risico’s voor de werknemers zijn verzekerd.
a. Het langleven risico
b. Nabestaandenpensioen
c. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid
d. Beleggingsrisico’s

Dat willen we bereiken door:
Een pensioenpremie die toereikend is om op de lange termijn het bovenstaande streven te kunnen realiseren. Het vaststellen van de juiste premiestelling is van veel factoren afhankelijk. Een premiedekkingsgraad van minimaal 100 % vormt daarbij het uitgangspunt waarbij een zekere mate van premiedemping mogelijk moet zijn om al te grote premie-
variaties te voorkomen. We willen een uitvoeringsorganisatie (Ondernemingspensioenfonds OPF, Bedrijfstakpensioenfonds BPF, Algemeenpensioenfonds APF, Premiepensioeninstelling PPI) die:

  • De belangen van de deelnemer voorop stelt. 
  • Bij voorkeur geen winstoogmerk heeft. 
  • Op een transparante wijze verantwoording aan de deelnemers aflegt. 
  • Maatschappelijk bewust belegt door in de keuze van de beleggingen rekening houdt met het milieu, maatschappelijke aspecten en goed ondernemingsbestuur. Het zogenoemde ESG-beleid (environmental, social en governance).

8. Sociaal plan

Een sociaal plan is bedoeld om maatregelen en voorzieningen te treffen voor werknemers die als gevolg van een reorganisatie hun baan verliezen. Als de duurzame inzetbaarheidsmaatregelen optimaal zouden verlopen dan is een sociaal plan eigenlijk niet nodig. Zo ver zijn we echter helaas nog niet. Het stadium van continue inzetbaarheid is nog niet bereikt en een -financieel- vangnet bij ontslag is dus nog hard nodig.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) uit 2015 is de transitievergoeding voor werkgevers steeds meer het uitgangspunt voor de vergoeding bij ontslag. De transitievergoeding is daarmee in de plaats van gekomen van de vergoeding conform de kantonrechtersformule. De VHP2 is van mening dat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de transitievergoeding vooralsnog volstrekt onvoldoende is als vangnet voor de gevolgen van ontslag bij bijvoorbeeld reorganisatie of bedrijfsbeëindiging. Onze leden vervullen veelal specialistische functies en door de grote terugval in inkomsten bij werkloosheid zijn zij hierdoor extra kwetsbaar bij ontslag. We hebben uiteraard oog voor de wettelijke wijzigingen, maar we zien vooralsnog geen aanleiding om het vergoedingenniveau van bestaande sociale plannen te verlagen. We zullen per onderneming in overleg met onze leden onze inzet bepalen met het bovenstaande als uitgangspunt.

In de komende jaren blijft een goed sociaal plan van het grootste belang. De VHP2 zal zich blijven inzetten voor de totstandkoming van een sociaal plan, waarbij naast een ontslagvergoeding, die in voldoende mate de gevolgen van ontslag voor onze leden kan compenseren, aanvullende afspraken worden gemaakt. Maatregelen ter bevordering “van werk naar werk” dienen daarbij steeds meer prioriteit te krijgen. Maatwerk is essentieel. Een sociaal plan dient dusdanig te zijn ingericht dat er voor de werknemer daadwerkelijk iets te kiezen valt: begeleiding van werk naar werk, een vergoeding of een combinatie daarvan. Hierin past ook de zogenaamde vrijwillige vertrekregeling: de mogelijkheid voor professionals die nog niet boventallig zijn verklaard om zich vrijwillig te melden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Hiermee kunnen gedwongen ontslagen worden voorkomen en behouden professionals de regie over hun eigen loopbaan.

De inzet van de VHP2: 
  • Vangnet voor de financiële gevolgen van een reorganisatie. Handhaven van het niveau van de bestaande sociale plannen; de transitievergoeding is onvoldoende.
  • Het bevorderen van de begeleiding “van werk naar werk”
  • Beschikbaar stellen van financiële middelen die passen bij de individuele situatie van de medewerker (o.a. leeftijd, aantal dienstjaren, opleidingsniveau, krappe of ruime arbeidsmarkt).
  • Vrijwillige vertrekregeling; bij uitstek het instrument waarmee onvrijwillig ontslag kan worden voorkomen en professionals zelf de regie over hun loopbaan houden.

Eindhoven, januari 2019
Arbeidsvoorwaardencommissie
(Michael van Hartskamp, Casper Vaandrager, Jörg Sauer)

PDF versie arbeidsvoorwaardennota 2019